“¿Es procedente que un trabajador o ex trabajador solicite, en virtud de su derecho de acceso (Art. 13 de la LOPDP), sus documentos que fueron generados durante la relación laboral (contratos de trabajo, avisos de entrada y salida a la seguridad social, roles de pago, renuncias, entre otros), mismos que contienen información personal?”
Sí es procedente que un trabajador o extrabajador solicite el acceso total a documentos que contienen sus datos personales que haya otorgado como trabajador y los que se hayan generado y contengan información que identifiquen o le hagan identificable.
“En caso de detectarse información errónea o desactualizada sobre la forma de terminación de la relación laboral, como una supuesta renuncia voluntaria o abandono cuando en realidad se trató de otra causal, ¿Es válido solicitar la rectificación de dicha información conforma al Art. 14 de la LOPDP?”
Por tratarse de una cuestión de hecho, la causal de terminación de la relación laboral se podrá rectificar siempre y cuando una autoridad judicial la hubiese declarado en su sentencia, que, tal cual está apuntado, deberá estar ejecutoriada y pasada en autoridad de cosa juzgada. Cumplido lo anterior, el titular de datos personales podrá ejercer su derecho de rectificación ante el responsable de tratamiento.
En conclusión, la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales (LOPDP) reconoce y garantiza a los trabajadores y extrabajadores el derecho de acceso a la documentación que contenga sus datos personales, generada durante la relación laboral. Este derecho fortalece la transparencia y el control que cada persona debe tener sobre su información. Asimismo, si existiera una discrepancia en los registros relacionados con la terminación del vínculo laboral, el titular podrá ejercer su derecho de rectificación, siempre que exista una resolución judicial firme que lo respalde.
Ante este escenario, es fundamental que las empresas revisen y regularicen sus prácticas en materia de protección de datos laborales. Cumplir con las disposiciones de la LOPDP no solo es una obligación legal, sino también una medida preventiva que permite evitar futuros contingentes legales y reputacionales. La gestión responsable de los datos personales es un pilar clave en la construcción de relaciones laborales justas, transparentes y sostenibles.
